Wenn der Entschluss reift, dass die aktuelle Position nicht mehr die richtige ist, stellt sich die Frage, wie eine neue Position zu finden ist. Für viele Führungskräfte fällt die öffentliche Bewerbung auf Stellenausschreibungen aus. Zu schnell könnte die Information, dass sich beworben wurde, über Umwege beim eigenen Unternehmen landen. 1 Mit einer direkten Bewerbung beim Mitbewerber zum Beispiel würde man sich in jedem Fall einem Risiko aussetzen, da – je nach Branche – ab einer bestimmten Position fast jeder jeden kennt und sich vor allem im Misserfolgsfall hieraus Abhängigkeiten ergeben können.2 Und auch das vertrauensvolle Gespräch mit einer KundIn oder einem Zulieferer kann sich schnell als Fehlentscheidung herausstellen, denn viele möchten ihre langjährigen, etablierten Geschäftsbeziehungen nicht mit Personalwechseln aus dem Zulieferer- oder Kundenkontext gefährden. Kurzum: Sich als exponierte Führungskraft aus einem laufenden Vertrag heraus zu bewerben, kann seine Tücken haben. 3
Die Personalberatung als Gesprächspartner
Da der direkte Bewerbungsweg erst einmal ausgeschlossen ist, bieten sich Personalberatungen als AnsprechpartnerIn für einen Stellenwechsel an 4. Aber welche Personalberatung interessiert sich für mein Profil, mit welcher Personalberatung kann ich meinen Wechselwunsch, Gehaltsvorstellungen und Karriereziel besprechen?
Die richtige Personalberatung finden
Die Suche nach der richtigen Personalberatung ist ähnlich schwierig wie die Suche nach einem neuen Arbeitgeber. Viele Personalberatungen sind entweder thematisch oder nach Branchen spezialisiert, andere arbeiten nur national oder sogar nur mit regionalem Fokus. Und auch bei den Personalberatungen gibt es Befindlichkeiten in der Behandlung von Bewerbungen.5 Vor einer Ansprache einer Personalberatung sollte also genau geprüft werden, mit wem man zusammenarbeitet. Eine detaillierte Recherche sollte hier vor allem in qualitativer Hinsicht erfolgen. Stellen Sie einige Fragen zusammen, die für Sie persönlich in einer Zusammenarbeit wichtig sind. Folgende Aspekte könnten Sie bei der Auswahl berücksichtigen: Zielbranchen der Personalberatung, Zielunternehmen oder Kunden der Personalberatung, Regionalität, Reputation, Größe und Markterfolg, Sympathie im Auftritt, Eigentümerstruktur, Affinität zu möglichen Ansprechpersonen, Referenzen durch GeschäftspartnerInnen/KollegInnen, u.v.a. Bei der Betrachtung der Internetauftritte der Unternehmen werden Sie meist schnell die von Ihnen gesuchten Präferenzen entdecken. Anhand Ihrer persönlichen Präferenzen erarbeiten Sie dann eine Liste von Personalberatungen, die Ihrer Meinung nach am besten zu Ihren Zielen 6 passen. 7
Die richtige Ansprache finden
Je nach Art und Organisation der Personalberatung werden initiative Ansprachen mit mehr oder auch weniger Engagement bearbeitet. 8 Von einer Absendung Ihrer Unterlagen an eine allgemeine info@ Adresse sollten Sie auf jeden Fall Abstand nehmen, es sein denn, dies ist explizit erwünscht. Suchen Sie lieber im Internetauftritt einen möglichen Ansprechpartner/ eine Ansprechpartnerin, der/die Ihren Vorstellungen und Zielen entspricht und informieren Sie sich in den sozialen Medien über die Vita, die Kontakte und die Reputation des Beraters/ der Beraterin. Auch hier macht es Sinn sich zu überlegen, anhand welcher Kriterien eine Ansprache Sinn macht: Kennt die BeraterIn Ihre Branche, Ihr Unternehmen? Kann sie/er inhaltlich einschätzen, was Ihre Qualifikation ist? Hat sie/er vergleichbare KandidatInnen bereits vermittelt oder gibt es Informationen, welche Positionen sie/er oder das Unternehmen schon besetzt hat? Finden Sie auf Ihre Fragen direkt Antworten und sind Sie der Meinung, dass die Beraterin oder der Berater zu Ihnen passt, sollten Sie Kontakt zu ihm oder ihr aufnehmen. Menschen in der Personalberatung sind Vielkontakter und es gewohnt angesprochen oder angeschrieben zu werden. Meist finden sich unterschiedliche Wege, einen Kontakt zu initiieren. 9
Informationen aufbereiten
Gerade für Führungskräfte ist es schwierig, die Vielzahl der im Berufsleben gemachten Erfahrungen zielgerichtet für einen Personalberater / eine Personalberaterin aufzubereiten und daher ist es auch schwierig eine Vorlage hierfür zu liefern.10
Wichtig zur ersten Einschätzung eines Profils für eine/n PersonalberaterIn sind daher neben dem klassischen Lebenslauf mit der Aufzählung der einzelnen beruflichen Stationen im Zeitlauf vor allem positionsrelevante Daten im Kontext der täglichen Arbeit und Verantwortung. Dies kann für eine Führungskraft im Vertrieb die Umsatz- und Personalverantwortung sein, die Vertriebsregion, die Produkte oder Dienstleistungen, die Kundenklientel, die Berichtswege innerhalb des Unternehmens und vieles andere mehr sein. Hier gilt es ein gesundes Mittel an Detaillierung zu finden, die eine Einschätzung des Arbeits- und Verantwortungsrahmens möglich macht. Je stärker der Personalberater oder die Personalberaterin in der Branche aktiv ist, desto leichter wird ihr eine Einschätzung fallen.11
Die Angabe von Informationen zu Gehalt, Kündigungsfristen und Mobilität ist ebenfalls zentral für eine erste Einschätzung. Hier gilt es mit offenen Karten zu spielen, damit sowohl Sie als auch die Beratung stets nur Angebote macht, die auch Ihren Vorstellungen entsprechen.
Eine solch aufbereitete Information kann von PersonalberaterInnen schnell verarbeitet werden und macht ggfs. Appetit auf eine ausführliche Lektüre Ihres Lebenslaufs.
Das Gespräch suchen
Viele PersonalberaterInnen sind interessiert an Dialogen mit wechselwilligen KandidatInnen und haben teilweise auch Mobilnummer und Kontaktdaten auf den Internetauftritten veröffentlicht. Sie können davon ausgehen, dass sich diese über Ihre Kontaktaufnahme freuen und erst einmal prinzipiell offen sind für einen Dialog. Bei vielen großen und international tätigen Beratungen ist dies ungleich schwieriger. Hier bekommen Sie meist nur einen telefonischen Kontakt zu Junior-BeraterInnen, die anhand von strukturierten Interviews Ihren Lebenslauf mit Ihnen durchgehen und ihn dann in unternehmensinterne Datenbanken einspielen. „Bei Bedarf“ würde sich dann jemand aus dem „Partnerumfeld“ melden, so meist die Aussage. Einen direkten Kontakt zu einem/r PartnerIn oder gar der Unternehmensleitung zu bekommen ist meist nur auf Empfehlung hin möglich. Ein Gespräch in diesem Umfeld zu suchen ist demnach ungleich schwieriger. Sich unverbindlich mit einem Personalberatungsperson mal in Ruhe beim Kaffee auszutauschen, ist meist auch ein fast nicht zu realisierendes Unterfangen. Natürlich treffen diese wechselwillige InitiativkandidatInnen, wenn Sie gut oder sehr gut im Kundenumfeld zu vermitteln sind. Die Regel ist dies jedoch nicht (mehr). 12
Sollte sich ein Gespräch mit einem geeigneten und für sein Anliegen qualifizierten Kontakt ergeben haben, so sollte man das Gespräch stets als Auftakt sehen. PersonalberaterInnen haben meist nicht sofort die Traumstelle im Angebot oder können etwas für einen tun. Hier gilt es, einen professionellen und sympathischen Eindruck zu hinterlassen, so dass sich die PersonalberaterIn an sie erinnert und bei der nächsten passenden Vakanz sofort kontaktiert.
Sich nachhaltig vernetzen
Qualifizierte Personalberatung ist ein Langstreckenlauf und gute PersonalberaterInnen sind meist über viele Jahrzehnte in der Branche tätig. Viele von Ihnen – der Autor nimmt sich hier nicht aus – begleiten KandidatInnen über Jahrzehnte und von daher ist es wichtig, sich nachhaltig zu vernetzen. Soziale Business Netzwerke wie LinkedIn und Xing bieten hier die Möglichkeiten, auch wenn der Berater/ die Beraterin das Beratungsunternehmen wechselt. Wenn sich in der eigenen Berufsbiografie etwas ändert (Beförderung, Wechsel etc.) kann man dies als Auffrischen des Kontaktes nutzen. Im Idealfall entwickelt sich so ein produktiver Kontakt, der immer mal wieder Optionen für die berufliche Weiterentwicklung bietet.
Fazit
Die Zusammenarbeit mit Personalberatungen ist gerade für Führungskräfte in der beruflichen Neuorientierung ein Weg, diskret mit neuen Positionen konfrontiert zu werden. Um den richtigen Personalberater zu finden, ist es wichtig, die eigenen Ziele zu definieren und festzulegen welche Kompetenzen der Berater oder die Beraterin haben soll. Hat man eine ausreichende Anzahl an BeraterInnen recherchiert, ist es notwendig diese zu kontaktieren und mit aufbereiteten, werthaltigen Informationen zur aktuellen Position, den Wechselmotivationen, Gehalts- und Wunscharbeitsorten zu versorgen. Wann immer möglich, sollte man den direkten Kontakt mit dem Berater/ der Beraterin suchen und ein Gespräch nutzen, um sich positiv zu positionieren. Ideal ist es, wenn man den Personalberater oder die Personalberaterin dafür gewinnt, sich langfristig zu vernetzen und in unregelmäßigen Abständen immer wieder mit neuen Jobchancen konfrontiert zu werden.
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